工业和信息化部关于废止原国防科学技术工业委员会《国防科技工业技术基础科研管理办法》和《国防基础科研管理办法》的决定
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工业和信息化部关于废止原国防科学技术工业委员会《国防科技工业技术基础科研管理办法》和《国防基础科研管理办法》的决定
工业和信息化部关于废止原国防科学技术工业委员会《国防科技工业技术基础科研管理办法》和《国防基础科研管理办法》的决定
中华人民共和国工业和信息化部令第17号
中华人民共和国工业和信息化部决定：原中华人民共和国国防科学技术工业委员会2002年1月16日发布的《国防科技工业技术基础科研管理办法》（中华人民共和国国防科学技术工业委员会令第8号）、《国防基础科研管理办法》（中华人民共和国国防科学技术工业委员会令第9号），自2011年1月1日起废止。
部 长 李毅中
二〇一〇年十一月二十日
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漫谈事实劳动关系与劳动合同的渊源
福建省福州市：张涛 在线咨询QQ：175970250
法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。
——《合同法》
前 言
在我国劳动用工过程中，一直存在着用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形。
在形成事实劳动关系的情况下，一旦双方不再继续互相履行权利义务，对于此情况下应认定为解除还是终止产生了广泛的争议：一种观点认为，在双方没有订立书面劳动合同的情况下，任何一方均可随时将对方“炒鱿鱼”，是为劳动关系的终止；另一种则认为，若允许随时将对方“炒鱿鱼”而不遵循“预告解除”的规定和“即时解除”的限制性前提或者允许用人单位随时辞退劳动者，都将对企业、劳动者以及社会稳定带来不利影响。
《合同法》对于合同形式成立要件的规定
一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。
根据《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。
对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。
那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。
根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。
有关劳动合同的形式与合同成立的关系
在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。
早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。
一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。
有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢？
为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。
上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”
笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：
首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。
其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。
笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。
根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。
根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。
虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。
为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。
《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。
对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
据此可以看出：
1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；
2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止；
3、国家对于事实劳动关系的解除或终止作出了限制性的规定：除《劳动法》以及《劳动合同法》规定的用人单位即时解除劳动合同的情形出现的情况下，只有劳动者拒签书面劳动合同才能解除劳动关系。
从契约角度认定事实劳动关系符合保护劳动者的立法本意
《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。
据此，根据《劳动合同法》第十四条第三款有关“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定精神来看，将用人单位自用工之日起超过一个月但又不满一年的情形视为用人单位与劳动者已订立无试用期的期限待定劳动合同，而且除法律明确规定的情形，用人单位和劳动者不得擅自解除或者擅自即时解除劳动关系，这样才是符合对劳资双方都依法加以保护的立法本意；而且通过将用人单位对事实劳动关系的随意解除的民事责任等同于解除书面劳动合同的民事责任，更彰显《劳动合同法》有关“保护劳动者”的立法宗旨。
有关事实劳动关系的劳动报酬如何确定的问题
一般来说，双方建立事实劳动关系后，双方对劳动报酬的约定一般出现三种情形，笔者对于这三种情形如何分别作出阐述：
1、根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
2、根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、除了上述两种情形外，根据《民法通则》第五十五条有关“民事法律行为成立和生效要件”的规定以及《劳动合同法》第三条有关“劳动合同全面依法履行”的精神，用人单位应按承诺和有关规定及时足额地发放劳动报酬。
有关劳动合同的内容与合同效力的关系
根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？
最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。
《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。
建设部
关于宣传、贯彻《物业管理条例》的通知
建住房[2003]122号
各省、自治区建设厅，直辖市房地产管理局，新疆生产建设兵团建设局：
《物业管理条例》（国务院令第379号，以下简称《条例》）已于2003年6月8日颁布，自2003年9月1日起施行。全面、准确地贯彻《条例》，依法加强对物业管理活动的监督管理，是各级房地产行政主管部门的一项重要职责。为了更好地贯彻《条例》，现将有关问题通知如下：
一、充分认识《条例》颁布实施的重要意义，认真做好《条例》的学习、宣传、培训工作
《条例》是我国第一部物业管理行政法规。《条例》确立了一系列重要的物业管理制度，对业主及业主大会、前期物业管理、物业管理服务、物业的使用与维护等方面作了明确规定，并明确了相应的法律责任。《条例》的颁布施行，将为维护物业管理市场秩序，规范物业管理活动，保障业主和物业管理企业合法权益提供法律保障；对于促进物业管理健康发展，进一步改善人民群众的生活和工作环境具有十分重要的意义。
各级房地产行政主管部门要在当地政府的统一领导下，认真制定并组织实施《条例》的学习、宣传和培训计划。要通过报纸、电视、网络等新闻媒体广泛宣传《条例》，通过短期培训、讲座、座谈会等多种形式认真组织学习，通过发放宣传材料、张贴标语、现场咨询等多种方式使物业管理企业、业主等物业管理有关主体深刻了解、领会《条例》精神和条文基本含义，自觉遵守《条例》，依法保护自身的合法权益。要特别加强物业管理行政执法人员的学习与培训，增强法制观念，切实提高依法行政水平。
二、加快制定、完善与《条例》配套的部门规章、规范性文件和地方法规
作为与《条例》配套的《物业管理招标投标管理暂行办法》和《业主大会规程》我部即将印发，我部还将抓紧制定《住房专项维修资金管理办法》、《物业管理企业资质管理办法》等其他配套的部门规章和规范性文件。鉴于各地在物业管理发展上的差异，《条例》对业主在首次业主大会会议上投票权的确定、物业管理区域的划分等问题仅作了原则规定，具体办法授权省、自治区、直辖市制定。因此，为确保《条例》的顺利实施，各地要按照《中华人民共和国立法法》确立的原则，抓紧制定和完善当地的配套法规和实施细则，重点做好以下几方面的工作：一是已经出台物业管理地方性法规或规范性文件的，要及时对其中与《条例》规定相抵触的条文进行调整和修改；二是对《条例》中授权地方制定具体办法的内容，要尽快作出规定；三是要根据《物业管理招标投标管理暂行办法》和《业主大会规程》，研究提出当地具体贯彻落实意见。
三、规范物业管理行为，推动物业管理的健康发展
与过去的有关物业管理方面的规定相比较，《条例》在立法的深度和广度上有了重大突破，对人民群众关心的热点、难点问题作了相应规定。各地要切实按照《条例》的要求，结合贯彻落实国务院关于整顿和规范房地产市场秩序的部署，抓好以下几个方面工作：一是重视和做好业主大会和业主委员会的组织建设工作，指导和监督业主决策机构的建立和运作。要通过规范业主大会、业主委员会的行为，促进业主自律和民主决策，依法维护自身合法权益。二是鼓励房地产开发建设单位和物业管理企业相分离，积极推进物业管理项目招投标，监督物业管理企业做好物业承接验收工作，明确建设单位与管理单位的各自责任，从根本上解决在房屋质量和配套设施等方面出现问题时，建设单位和管理单位互相推诿的问题；三是建立和完善“分等定级、质价相符”的物业管理收费机制，查处物业管理企业不按合同约定的内容和标准提供服务的行为；四是建立健全物业管理市场准入制度，把好市场准入关，查处不具有资质或不具有相应资质的企业从事物业管理经营的行为，清理管理水平低、收费不规范、社会形象差的企业，整顿规范物业管理市场秩序。五是引导业主和物业管理企业增强合同意识，通过合同约定物业管理服务内容、服务质量和服务费用等事项，明确双方权利、义务和解决纠纷的方法，维护双方的合法权益。六是全面建立健全住房专项维修资金制度，没有建立或者没有按照标准建立专项维修资金的地方，要按照国家有关规定予以补建或补充，并加强使用管理。要对住房专项维修资金进行清理，坚决查处挪用行为，追缴挪用资金。
四、加强协调与配合，形成行政主管部门之间的执法合力
物业管理工作涉及面广，除了房地产行政主管部门行使监督管理职责之外，公安、财政、民政、价格等行政主管部门在相关工作中也依法承担着相关的监督管理职责。《条例》对相关行政主管部门的监督管理职责作了明确的规定。各级房地产行政主管部门要加强与物业管理相关行政主管部门的工作协调，按照《条例》规定，各司其职，各负其责，切实履行好各自的职能。
五、依法行政，提高政府主管部门的工作水平
按照行政管理体制改革的要求，《条例》对房地产行政主管部门提出了更高的要求。各级房地产行政主管部门要认真履行职责，转变管理思路，规范行政行为，要以《条例》的颁布实施为契机，进一步简化办事程序，提高管理透明度，提高办事效率，更好地发挥政府的指导、监督和管理作用。《条例》全面规定了物业管理相关主体的法律责任，各级行政主管部门及其工作人员作为行政执法机关和执法人员，要从依法行政和实现“三个代表”的高度认识和行使好法律赋予的执法权，增强工作责任心和依法办事的自觉性，认真履行职责，严格执法，严禁利用职务和工作上的便利索取他人财物，或者收受他人财物为他人牟取利益。一经发现上述情况的，依法追究相应责任。
各地在贯彻执行《条例》中遇到的重要情况和问题，请及时告我部住宅与房地产业司。
中华人民共和国建设部
二○○三年六月十二日
福建省福州市：张涛 在线咨询QQ：175970250
法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。
——《合同法》
前 言
在我国劳动用工过程中，一直存在着用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形。
在形成事实劳动关系的情况下，一旦双方不再继续互相履行权利义务，对于此情况下应认定为解除还是终止产生了广泛的争议：一种观点认为，在双方没有订立书面劳动合同的情况下，任何一方均可随时将对方“炒鱿鱼”，是为劳动关系的终止；另一种则认为，若允许随时将对方“炒鱿鱼”而不遵循“预告解除”的规定和“即时解除”的限制性前提或者允许用人单位随时辞退劳动者，都将对企业、劳动者以及社会稳定带来不利影响。
《合同法》对于合同形式成立要件的规定
一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。
根据《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。
对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。
那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。
根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。
有关劳动合同的形式与合同成立的关系
在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。
早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。
一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。
有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢？
为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。
上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”
笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：
首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。
其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。
笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。
根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。
根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。
虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。
为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。
《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。
对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
据此可以看出：
1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；
2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止；
3、国家对于事实劳动关系的解除或终止作出了限制性的规定：除《劳动法》以及《劳动合同法》规定的用人单位即时解除劳动合同的情形出现的情况下，只有劳动者拒签书面劳动合同才能解除劳动关系。
从契约角度认定事实劳动关系符合保护劳动者的立法本意
《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。
据此，根据《劳动合同法》第十四条第三款有关“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定精神来看，将用人单位自用工之日起超过一个月但又不满一年的情形视为用人单位与劳动者已订立无试用期的期限待定劳动合同，而且除法律明确规定的情形，用人单位和劳动者不得擅自解除或者擅自即时解除劳动关系，这样才是符合对劳资双方都依法加以保护的立法本意；而且通过将用人单位对事实劳动关系的随意解除的民事责任等同于解除书面劳动合同的民事责任，更彰显《劳动合同法》有关“保护劳动者”的立法宗旨。
有关事实劳动关系的劳动报酬如何确定的问题
一般来说，双方建立事实劳动关系后，双方对劳动报酬的约定一般出现三种情形，笔者对于这三种情形如何分别作出阐述：
1、根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
2、根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、除了上述两种情形外，根据《民法通则》第五十五条有关“民事法律行为成立和生效要件”的规定以及《劳动合同法》第三条有关“劳动合同全面依法履行”的精神，用人单位应按承诺和有关规定及时足额地发放劳动报酬。
有关劳动合同的内容与合同效力的关系
根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？
最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。
《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。
现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。
关于宣传、贯彻《物业管理条例》的通知
关于宣传、贯彻《物业管理条例》的通知
建住房[2003]122号
各省、自治区建设厅，直辖市房地产管理局，新疆生产建设兵团建设局：
《物业管理条例》（国务院令第379号，以下简称《条例》）已于2003年6月8日颁布，自2003年9月1日起施行。全面、准确地贯彻《条例》，依法加强对物业管理活动的监督管理，是各级房地产行政主管部门的一项重要职责。为了更好地贯彻《条例》，现将有关问题通知如下：
一、充分认识《条例》颁布实施的重要意义，认真做好《条例》的学习、宣传、培训工作
《条例》是我国第一部物业管理行政法规。《条例》确立了一系列重要的物业管理制度，对业主及业主大会、前期物业管理、物业管理服务、物业的使用与维护等方面作了明确规定，并明确了相应的法律责任。《条例》的颁布施行，将为维护物业管理市场秩序，规范物业管理活动，保障业主和物业管理企业合法权益提供法律保障；对于促进物业管理健康发展，进一步改善人民群众的生活和工作环境具有十分重要的意义。
各级房地产行政主管部门要在当地政府的统一领导下，认真制定并组织实施《条例》的学习、宣传和培训计划。要通过报纸、电视、网络等新闻媒体广泛宣传《条例》，通过短期培训、讲座、座谈会等多种形式认真组织学习，通过发放宣传材料、张贴标语、现场咨询等多种方式使物业管理企业、业主等物业管理有关主体深刻了解、领会《条例》精神和条文基本含义，自觉遵守《条例》，依法保护自身的合法权益。要特别加强物业管理行政执法人员的学习与培训，增强法制观念，切实提高依法行政水平。
二、加快制定、完善与《条例》配套的部门规章、规范性文件和地方法规
作为与《条例》配套的《物业管理招标投标管理暂行办法》和《业主大会规程》我部即将印发，我部还将抓紧制定《住房专项维修资金管理办法》、《物业管理企业资质管理办法》等其他配套的部门规章和规范性文件。鉴于各地在物业管理发展上的差异，《条例》对业主在首次业主大会会议上投票权的确定、物业管理区域的划分等问题仅作了原则规定，具体办法授权省、自治区、直辖市制定。因此，为确保《条例》的顺利实施，各地要按照《中华人民共和国立法法》确立的原则，抓紧制定和完善当地的配套法规和实施细则，重点做好以下几方面的工作：一是已经出台物业管理地方性法规或规范性文件的，要及时对其中与《条例》规定相抵触的条文进行调整和修改；二是对《条例》中授权地方制定具体办法的内容，要尽快作出规定；三是要根据《物业管理招标投标管理暂行办法》和《业主大会规程》，研究提出当地具体贯彻落实意见。
三、规范物业管理行为，推动物业管理的健康发展
与过去的有关物业管理方面的规定相比较，《条例》在立法的深度和广度上有了重大突破，对人民群众关心的热点、难点问题作了相应规定。各地要切实按照《条例》的要求，结合贯彻落实国务院关于整顿和规范房地产市场秩序的部署，抓好以下几个方面工作：一是重视和做好业主大会和业主委员会的组织建设工作，指导和监督业主决策机构的建立和运作。要通过规范业主大会、业主委员会的行为，促进业主自律和民主决策，依法维护自身合法权益。二是鼓励房地产开发建设单位和物业管理企业相分离，积极推进物业管理项目招投标，监督物业管理企业做好物业承接验收工作，明确建设单位与管理单位的各自责任，从根本上解决在房屋质量和配套设施等方面出现问题时，建设单位和管理单位互相推诿的问题；三是建立和完善“分等定级、质价相符”的物业管理收费机制，查处物业管理企业不按合同约定的内容和标准提供服务的行为；四是建立健全物业管理市场准入制度，把好市场准入关，查处不具有资质或不具有相应资质的企业从事物业管理经营的行为，清理管理水平低、收费不规范、社会形象差的企业，整顿规范物业管理市场秩序。五是引导业主和物业管理企业增强合同意识，通过合同约定物业管理服务内容、服务质量和服务费用等事项，明确双方权利、义务和解决纠纷的方法，维护双方的合法权益。六是全面建立健全住房专项维修资金制度，没有建立或者没有按照标准建立专项维修资金的地方，要按照国家有关规定予以补建或补充，并加强使用管理。要对住房专项维修资金进行清理，坚决查处挪用行为，追缴挪用资金。
四、加强协调与配合，形成行政主管部门之间的执法合力
物业管理工作涉及面广，除了房地产行政主管部门行使监督管理职责之外，公安、财政、民政、价格等行政主管部门在相关工作中也依法承担着相关的监督管理职责。《条例》对相关行政主管部门的监督管理职责作了明确的规定。各级房地产行政主管部门要加强与物业管理相关行政主管部门的工作协调，按照《条例》规定，各司其职，各负其责，切实履行好各自的职能。
五、依法行政，提高政府主管部门的工作水平
按照行政管理体制改革的要求，《条例》对房地产行政主管部门提出了更高的要求。各级房地产行政主管部门要认真履行职责，转变管理思路，规范行政行为，要以《条例》的颁布实施为契机，进一步简化办事程序，提高管理透明度，提高办事效率，更好地发挥政府的指导、监督和管理作用。《条例》全面规定了物业管理相关主体的法律责任，各级行政主管部门及其工作人员作为行政执法机关和执法人员，要从依法行政和实现“三个代表”的高度认识和行使好法律赋予的执法权，增强工作责任心和依法办事的自觉性，认真履行职责，严格执法，严禁利用职务和工作上的便利索取他人财物，或者收受他人财物为他人牟取利益。一经发现上述情况的，依法追究相应责任。
各地在贯彻执行《条例》中遇到的重要情况和问题，请及时告我部住宅与房地产业司。
中华人民共和国建设部
二○○三年六月十二日
